16 Ottobre 2023
Non è raro che le persone usino i termini cambiamento e transizione per indicare la stessa cosa.
Per gestire meglio un cambiamento, sia personale, che organizzativo, è fondamentale capire bene la differenza tra cambiamento e transizione ed evitare di considerarli la stessa cosa.
Come già accennato nell’articolo
>>> Capire il cambiamento: scopri 4 verità e 3 mitiAMP
Il cambiamento è un processo che ci porta da uno stato ad un altro attraverso una transizione.
Quinsi, già in questo articolo ho espresso bene la differenza tra cambiamento e transizione.
Il cambiamento è situazionale, cioè riferito alla situazione esterna, mentre la transizione è psicologica.
Il cambiamento si riferisce a un evento specifico esterno che può essere ciclico, intenzionale o dettato da condizioni esterne.
Per esempio, un nuovo lavoro, diventare genitore, perdere una persona cara, oppure un cambiamento organizzativo, un cambiamento sociale, un cambiamento climatico.
La transizione è un processo interno di un nuovo orientamento, che rappresenta il periodo di adattamento durante il quale le persone vengono a patti con le conseguenze degli eventi del cambiamento.
La transizione non è concreta e non è la stessa per tutti quelli che la vivono.
Sicuramente si potrebbe sostenere che una transizione è anche un periodo di tempo, ma è soprattutto una la costellazione di pensieri, di sentimenti, di emozioni e di azioni che abbiamo, o facciamo, in risposta a un evento di cambiamento.
Il non capire bene la differenza tra cambiamento e transizione è un importante contributo al fallimento nella gestione del cambiamento.
Secondo la ricerca di Peter Senge,
oltre il 70% di tutti gli sforzi di un cambiamento organizzativo non riesce quasi mai a soddisfare le aspettative e fornire dei risultati pianificati.
Il cambiamento organizzativo è complesso e ci sono molti problemi alla base di ciò che aiutano o ostacolano il successo.
Molta attenzione è focalizzata su cosa gestire, quali sono gli obiettivi, le strategie e i piani d’azione.
Quello che viene spesso ignorato o minimizzato è come guidare le persone attraverso la transizione, da uno stato ad un altro durante il cambiamento.
Questo capita, perché, anche chi vuole il cambiamento, lo confonde con la transizione.
Il cambiamento è ciò che stai cercando di ottenere, mentre la transizione, invece, è il processo interno che tu (in caso di un cambiamento personale) o le persone devono attraversare per adattarsi al cambiamento e alla nuova situazione che si presenterà dopo.
Finché le persone non passeranno con successo dal vecchio modo al nuovo modo, il cambiamento non avverrà.
Fondamentale allora è tenere sempre presente la differenza tra cambiamento e transizione.
Anche se la transizione è un processo umano normale, naturale e necessario, alcune persone la negano e la evitano.
Di solito tutti noi vogliamo semplicemente pensare positivo e non vogliamo perdere tempo a esprimere emozioni negative.
Però, quando non noi abbiamo un modo sicuro e produttivo di esprimere ed elaborare i nostri sentimenti, tendiamo a interiorizzarli, per cui le nostre emozioni ricompaiono sotto forma di negazione, rabbia, paura, frustrazione, cinismo e scetticismo.
Il risultato netto è una resistenza manifesta o occulta che è controproducente, che rallenta o arresta il cambiamento necessario.
In Managing Transitions, William Bridges in suo modello evidenzia 3 fasi distinte di ogni transizione:
Di seguito è riportato un riepilogo di ogni fase, incluse le tipiche emozioni incontrate e l’importante lavoro che deve essere svolto.
Questo passaggio accade quando le persone ricevono le notizie del cambiamento e inizialmente reagiscono ad esso, perché dovranno rompere con il passato.
Esse diventano consapevoli del fatto che ci saranno dei cambiamenti e che il modo tradizionale di fare le cose non sarà più la norma.
La responsabilità più importante come manager in questa fase è di essere di supporto e di comunicare con i collaboratori.
Se essi si sentono supportati e incoraggiati attraverso la fase di terminazione, si muoveranno più rapidamente verso la fase successiva.
Le emozioni tipiche vissute durante questo stadio includono shock, negazione, rabbia e frustrazione.
Lo scopo di questa fase è affrontare il dolore e la perdita che accompagnano il cambiamento e il lasciare andare il passato.
A seconda della situazione, tutto ciò può essere estremamente doloroso e straziante.
Infatti, il cambiamento organizzativo può comportare la perdita di un posto di lavoro, lo stato organizzativo, l’identità personale, le relazioni interpersonali, oppure il conforto e la certezza di un processo o di una routine lavorativa consolidati.
Una volta che le persone hanno superato il lutto per le loro perdite e le hanno lasciate andare, sono pronte a entrare nella seconda fase di esplorazione.
Le persone iniziano a lasciare il vecchio modo di fare le cose, ma non hanno ancora adottato la nuova mentalità.
L’esplorazione è una fase caratterizzata dal caos.
Le persone sperimentano una combinazione di paura, confusione, incertezza, stress, indecisione, scoraggiamento, scetticismo, cinismo, creatività e, infine, accettazione.
Metaforicamente, questa fase può essere paragonata al momento intermedio in cui il trapezista al circo lascia andare il trapezio, e non ha ancora afferrato l’altro trapezio che spera stia arrivando!
In questa fase incontriamo una combinazione moto impegnativa di rischi ed opportunità.
Lo scopo dell’esplorazione è affrontare questa nuova realtà e scoprire in modo creativo nuovi modi di fare le cose.
Sia per un cambiamento personale, che organizzativo questa fase può essere molto creativa.
Per esempio, nel caos dell’incertezza, spesso le organizzazioni hanno l’opportunità di realizzare idee rivoluzionarie. Tuttavia, la creatività richiede tempo, riflessione, sperimentazione e persino dissenso.
Come leader dovrai essere realistico nel pianificare il tempo necessario, tollerare le battute d’arresto temporanee e essere paziente quando non si ottengono risultati immediati.
Se ciò non accade, le persone possono diventare demoralizzate e perdere la speranza, e la tua squadra o organizzazione può perdere la migliore opportunità per apportare dei miglioramenti.
La fase finale di un processo di cambiamento è la fase del nuovo inizio.
In questa fase si sperimenta l’adozione di una nuova pratica personale, organizzativa o come si dice una nuova mentalità.
In questa fase, il nuovo modo viene annunciato e avviato formalmente.
La riorganizzazione ha luogo, il nuovo sistema diventa attivo o il nuovo processo è implementato.
L’energia inizia a muoversi in una nuova direzione. Le persone sperimentano una miscela di ansia, speranza, entusiasmo e impazienza.
Possono fisicamente iniziare a fare le cose nel modo nuovo, ma fino a quando non capiscono cosa stanno facendo ed hanno un atteggiamento positivo a riguardo, il nuovo inizio non ha davvero avuto luogo.
Il tuo scopo come leader in questa fase è di coinvolgere pienamente le persone, riconoscere e rafforzare i nuovi comportamenti e celebrare piccoli successi per ottenere più slancio.
Sempre ben tenendo ben focalizzata la differenza tra cambiamento e transizione, ci sono tre cose che puoi fare per migliorare la tua efficacia nel guidare le persone attraverso un processo di transizione per raggiungere il cambiamento pianificato.
Essere consapevole di dove tu e gli altri siete nel processo di transizione.
Le persone sperimentano la transizione in modo diverso a causa della loro esperienza personale con i cambiamenti passati e di come sono influenzati dal cambiamento corrente.
Devi essere profondamente consapevole di dove si trovano le persone nel processo di transizione:
Fornire supporto
Le persone hanno bisogno di supporto emotivo durante la transizione.
Ad esempio, durante fase di terminazione, sei empatico e rispettoso di ciò che gli altri stanno vivendo?
Durante l’esplorazione, stai incoraggiando la creatività e creando l’ambiente necessario per trovare un modo migliore di operare?
Durante il nuovo inizio, stai celebrando il successo e rafforzando gli atteggiamenti e i comportamenti necessari per apportare il cambiamento?
Fornire informazioni e i mezzi
Non puoi sperare di ottenere un cambiamento senza fornire tutte le informazioni necessarie e i mezzi, cioè equipaggiare le personeAMP per poter iniziare la nuova avventura.
Molti vogliono un cambiamento negli altri, ma poi non fanno niente per supportarli.
Evitalo!
Ma soprattutto, dopo aver capito bene la differenza tra cambiamento e transizione, fai di tutto affinchè la transizione si svolga con successo: è l’unico modo per arrivare al cambiamento.
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