12 Febbraio 2018
Oppure avuto dei collaboratori o dei seguaci (follower) che hanno rispettato le tue decisioni più per dovere che per entusiasmo?
Forse dovresti conoscere meglio gli stili di follower più comuni, in modo da poterli gestire al meglio e portarli dalla tua parte.
Come già espresso i precedenza la followership è importante quanto la leadershipAMP.
I follower o seguaci sono una parte essenziale dell’equazione della leadership. Senza buoni seguaci, diventare un buon leader è difficile.
Come dice John Maxwell: “Chi pensa di guidare, ma non ha seguaci, sta solo facendo una passeggiata”.
Tutti aspirano ad essere un leader, ma è l’ingrediente principale che rende un leader efficace sono i suoi seguaci e la loro efficacia.
Un buon leader non sottostimerà mai il potere che hanno i suoi seguaci, conosce la loro importanza ed è consapevole del tipo di seguaci che ha.
Il leader deve esercitare la sua influenza sui seguaci, ma anche i seguaci a loro volta influenzano i leader, il processo di leadership e le prestazioni organizzative.
Le persone mostrano il rispetto quando esprimono, attraverso le loro parole o azioni, il rispetto e il supporto a una persona che considerano il loro leader, con anche l’apertura ad essere influenzati da lui o lei in quel ruolo.
Si potrebbe anche sostenere che ogni buon leader è a sua volta un buon seguace.
Anzi un buon leader è stato o è un buon seguace.AMP
Tutti i leader hanno dei loro capi. Un individuo può essere un leader in una situazione e un seguace in un’altra situazione a seconda del contesto degli obiettivi organizzativi, personali o sociali.
I giorni, quando i leader dicevano “Salta!” e i subordinati chiedevano “Quanto in alto?”, sono finiti. O le persone sono ingaggiate dalla tua leadership oppure no.
Il vecchio processo di leadership autoritaria, diventato oggi un processo di influenzaAMP, è sempre più complesso, perché i seguaci non sono più un gruppo monolitico.
Ormai sono tutte persone istruite, che pensano con la propria testa, con differenti aspirazioni, obiettivi ed ambizioni.
I leader che desiderano creare squadre o organizzazioni ad alte prestazioni devono essere consapevoli dell’importante ruolo svolto dalla followership nelle dinamiche di gruppo e nelle prestazioni della squadra.
Inoltre devono prestare attenzione ad individuare i diversi stili di follower che hanno nella loro squadra in modo da indirizzare al meglio il processo di influenza o anche ricreare o modellare la squadra con le tipologie che più si addicono al contesto organizzativo, alla missione e agli obiettivi da raggiungere.
Nel corso degli anni, solo una manciata di ricerche hanno tentato di studiare, segmentare e parlare di followership in una certa misura, cercando di identificare gli stili di follower o seguaci che si presentano nelle organizzazioni.
Diversi autori hanno cercato di classificare gli stili di follower in diversi tipi.
Scopriamoli!
Robert Kelley distingue i seguaci in termini di comportamento e attributi della personalità e definisce i diversi stili di follower considerando due diverse dimensioni comportamentali:
Dimensione D1: il grado in cui i seguaci pensano in modo indipendente e critico;
Dimensione D2: il livello di impegno dei seguaci, sia attivo che passivo nell’organizzazione.
Basandosi su queste due dimensioni, R. Kelley definisce cinque stili di follower base, ognuno dei quali esibisce un diverso grado di pensiero indipendente e un impegno organizzativo, differenziandosi nelle loro motivazioni.
Approfondiamo i cinque stili uno per uno.
È indipendente e pensatore critico, ma ha un basso coinvolgimento attivo. Sebbene sia membro del gruppo, egli non partecipa ed è critico e cinico. È un pensatore libero. (D1 Alto; D2 Basso)
È attivamente impegnato ma non è un pensatore indipendente. Gli piace che gli sia detto cosa deve fare e rimette ogni decisione al leader. (D1 Basso; D2 Alto)
Dipende dal leader nel pensiero e nelle decisioni, è acritico verso il leader o verso le azioni del gruppo ed è un partecipante passivo, che segue il gruppo. (D1 Basso; D2 Basso)
È in qualche modo indipendente nel suo modo di pensare e nel suo impegno attivo. È misurato e limitato nelle sue critiche al leader. Di solito tira a campare. (D1 Medio; D2 Medio)
È un pensatore critico e indipendente, che si impegna attivamente nel gruppo. È efficace nel dare un input costruttivo-critico e per agire di propria iniziativa. (D1 Alto; D2 Alto)
Ira Chaleff concettualizza il modo in cui le organizzazioni possono dotare i collaboratori delle capacità e delle mentalità necessarie per essere seguaci efficaci e sviluppa una struttura ancora più forte per lo sviluppo delle seguaci.
Chaleff si concentra anche del potere che i seguaci esibiscono nelle loro diverse qualità e distingue quel potere come un coraggio.
Il modello di “Seguace Coraggioso” (Courageous Follower) rivela cinque stili di follower con diverse dimensioni di atteggiamenti e comportamenti.
Da queste diverse dimensioni di atteggiamenti e comportamenti, Chaleff differenzia quattro stili di followership basati sul grado con cui i seguaci hanno il coraggio di sostenere il leader o il coraggio di sfidarlo.
La risorsa fa quello che gli è richiesto di fare o poco più.
È ciecamente obbediente, ma manca di intelligenza o coraggio per affrontare la sfida. È improbabile che in un modo o nell’altro riesca ad esprimere un’opinione.
Su di esso si può fare affidamento per portare a termine il lavoro senza molta supervisione.
Tuttavia, non ci si può fare affidamento per fornire un feedback critico se il leader si sta dirigendo in una direzione che è in conflitto con lo scopo o i valori dell’organizzazione.
Non è un seguace facile e tenderà a pensare a se stesso, preferendo fare quello che vuole.
Ci si può fare affidamento per esprimere un’opinione ed essere critico nei confronti del leader. Tuttavia, tende a non bilanciare le sue critiche negative con un sostegno attivo quando il leader sta facendo bene.
Gli piace essere trattato come il leader, sebbene rispetta le posizione del leader.
Ha il coraggio di sostenere fortemente il leader, ma sfiderà e metterà in discussione il comportamento e le politiche del leader quando sembra necessario.
Questi è proprio quel seguace che ha le caratteristiche del Seguace Coraggioso.
In una situazione ideale il leader dovrebbe avere molti seguaci esemplari secondo Kelley o seguaci coraggiosi secondo Chaleff.
Tuttavia, questo non accadrà senza un leader e una cultura organizzativa che supporta questi tipi di relazione.
Questo richiede un leader che non teme le critiche, che è aperto a chi coltiva le relazioni e che è disposto a seguirle.
Richiede seguaci che sono in grado di vedere che il loro ruolo attuale è quello di seguire, ma anche di mostrare una forma leadership.
Richiede un’organizzazione che vede le figure di leader e di seguace come posizioni non rigide, ma come ruoli che supportano entrambi lo scopo dell’organizzazione.
Il concetto di un ruolo fluido e non attaccato agli individui è importante da comprendere.
Non significa che non ci dovrebbe essere una posizione di leader, ma se il ruolo del leader è visto come fluido e appartenente al gruppo, allora è aperto a chiunque lo raccolga.
Allo stesso modo, anche il ruolo dei follower dovrebbe essere fluido e deve essere accettato da chiunque, incluso il leader.
Per fare ciò, deve esserci un dialogo aperto e franco tra tutti i membri dell’organizzazione su cosa ci si aspetta da chi è leaderAMP e cosa ci si aspetta da chi è seguaceAMP (il collaboratore efficaceAMP)
Ciò consentirà una relazione in cui tutti comprendono e supportano i vari ruoli e ognuno è a sostegno dello scopo dell’organizzazione o del gruppo.
Alla prossima.
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