17 Luglio 2023
Come dovrà muoversi un leader di oggi nell’attrarre le nuove generazioni?
La leadership nel ventunesimo secolo richiede un alto grado di intelligenza emotiva, soprattutto di empatia, per comprendere e attrarre le nuove generazioni, che cambiano velocemente, alla stessa velocità di come cambia il mondo.
I dati demografici della forza lavoro odierna stanno cambiando, ponendo maggiori sfide per i leader di oggi e di domani.
I millennial, nati tra il 1982 e il 1994, che ora costituiscono la maggior parte dei lavoratori attivi, rappresenteranno il 75% della forza lavoro globale entro il 2025, nonostante i lavoratori più anziani (ormai sono quelli della cosiddetta Generazione X) rimangano più a lungo nella forza lavoro e si sentano più giovani.
Mentre ogni generazione si prepara a svolgere un ruolo dominante nell’economia globale, molto viene congetturato sui cambiamenti che essa porterà nel posto di lavoro, nelle organizzazioni, nella società e nel mercato globale.
Certamente le ultime tre generazioni X, Y e Z, sono state studiate e analizzate in una misura senza precedenti da accademici, uomini d’affari e politici, per capire cosa c’è di particolare in ciascuna di esse, in termini di cambiamenti che portano sul posto di lavoro, di come la tecnologia può essere ottimizzata e di come i leader possono essere più efficaci per poterle guidare.
Prima di arrivare ai suggerimenti per attrarre le nuove generazioni, facciamo un breve ripasso proprio delle generazioni.
La Generazione X comprende i nati tra il 1965 e il 1981 durante la ricostruzione dell’Europa nel dopoguerra. La loro vita non è stata facile, poiché, dopo un periodo di sconvolgimenti, trovare un lavoro è stata una grande sfida.
Lavorare e produrre è stata loro filosofia di vita, che non ha lasciato spazio all’idealismo. L’individualismo, l’ambizione e la dipendenza dal lavoro sono i valori con cui sono cresciuti.
Molti di loro, hanno assunto posizioni di leader o manager nelle organizzazioni, oppure sono diventati imprenditori di successo. Hanno vissuto l’infanzia senza il computer e hanno assistito al passaggio dalla tecnologia analogica a quella digitale nella loro età adulta.
La Generazione Y o Millennials, conosciuti anche come nativi digitali, sono i nati tra il 1982 e il 1994 e la tecnologia fa parte della loro quotidianità: tutte le loro attività sono mediate da uno schermo. Il concetto di accensione e spegnimento è completamente integrato nelle loro vite. Tuttavia, non vi sono nati; sono migrati al mondo digitale da quello analogico in cui vivevano.
Una delle generazioni più visibile nella storia, la Generazione Y ha imposto una ridefinizione di tutto, dalla gerarchia dei bisogni di Maslow, al modo in cui le aziende fanno affari e al futuro del posto di lavoro.
Crescendo con un accesso senza precedenti alla tecnologia, hanno cambiato tutto, da “se sia meglio acquistare le auto o condividerle”, a “per quanto tempo va bene vivere con i genitori” e “quale tipo di comportamento è accettabile dai collaboratori e dal leader”.
A differenza delle generazioni precedenti, a causa della crisi economica, il mondo richiede loro di essere meglio formati per trovare un lavoro, poiché la concorrenza nel mondo globale è in aumento.
A differenza dei loro genitori, (la Generazione X), i nativi digitali non sono soddisfatti del mondo che li circonda, sono ambiziosi e vogliono raggiungere i loro obiettivi. Tuttavia, la generazione dei Millennial è etichettata come pigra, narcisista e viziata.
La Generazione Z o la generazione post-Millennial prenderà il posto comando tra qualche decennio. Sono anche etichettati come Centennials, per essere nati nel mondo a cavallo del secolo.
Si può dire che siano nati con un tablet e uno smartphone sotto il braccio. Sono segnati da Internet, che fa parte del loro DNA: irrompe nelle loro case, nella loro educazione e nel loro modo di socializzare.
E se la Generazione Y sta trovando alcune difficoltà a trovare un lavoro, la situazione per la Generazione Z sarà ancora peggiore.
La loro padronanza delle tecnologie può portarli a trascurare in misura maggiore le loro relazioni interpersonali, ma sono loro che danno più voce alle cause sociali su Internet.
A loro piace avere tutto ciò che vogliono immediatamente, un fatto favorito dal mondo digitale in cui sono immersi, e il loro stile di vita è influenzato anche dagli Youtuber e Influencer sui Social Media. Sono multi-task, ma la loro capacità di attenzione è limitata.
Sono consumatori indipendenti ed esigenti e probabilmente avranno dei lavori che non esistono nel mondo di oggi. È la generazione pronta per entrare a breve nel posto di lavoro.
Questa generazione è nata in un mondo tumultuoso, VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity), che vedono attraverso un’ampia varietà di schermi. Temono per il futuro del pianeta, apprezzano la loro istruzione, si preoccupano delle loro future carriere e vogliono rendere il mondo un posto migliore. Sono completamente nativi digitali, nel senso che sarebbero abbastanza in difficoltà in un mondo non digitale.
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Nonostante nel mondo occidentale le nascite diminuiscono, le Generazioni Y e Z rappresentano ad oggi il 60% della popolazione mondiale, visto il loro grande numero nei paesi asiatici.
Per un leader allora è fondamentale capire quali sono i catalizzatori per attrarre le nuove generazioni.
Una ricerca del MIT – Institute of Leadership – ha cercato di capire l’interesse e la motivazione verso i ruoli di leader tra le diverse generazioni.
L’importanza di raggiungere una posizione di leadership mediamente è alta all’interno di ogni generazione, intorno al 60%.
In ogni generazione, ciò che rende i ruoli di leadership meno attraenti sono gli alti livelli di stress: in media, più del 35% Y, ritiene che le sfide associate all’equilibrio tra lavoro e vita privata rendono la leadership poco attraente.
Mentre lo stress è spesso citato come il lato poco attraente della leadership, la Generazione Z ha anche la paura di fallire in un ruolo di leadership, e sente la mancanza di fiducia necessaria per guidare gli altri. Entrambi i risultati sono comprensibili data ancora la relativa inesperienza della Generazione Z.
Per ciò che riguarda lo stile di leadership preferito, le Generazioni Y preferiscono maggiormente una “comunicazione aperta” e un “feedback da parte del leader”, mentre la Generazione Z dà molta importanza a un “atteggiamento positivo”. Queste differenze, sebbene non grandi, hanno implicazioni per i modi in cui le generazioni guidano e preferiscono essere guidate.
Ad esempio: il 35% della Generazione Z afferma di aspettarsi un “comportamento motivante”, mentre solo il 25% della Generazione X, che oggi li guida, afferma di offrire questo. Allo stesso modo, il 23% dei leader della Generazione X, afferma di offrire “una forte etica personale”, anche se solo il 12% della Generazione Z se lo aspetta.
Queste differenze, sebbene possano apparire piccole, nel tempo possono minacciare il successo delle relazioni tra i leader e i loro collaboratori. I risultati della ricerca non solo mostrano il divario nelle aspettative tra i leader della Generazione X e i collaboratori della Generazione Z, ma evidenziano anche un futuro punto critico, in quanto la Generazione Z diventerà una quota maggiore della forza lavoro e la Generazione X oggi è quella che ha maggiori esponenti nei posti di guida e gestione.
Attraverso i risultati di queste ricerche, che abbracciano tutte e tre le generazioni, cercheremo di capire come i gruppi generazionali Y e Z, che sempre di più aumenteranno di numero nelle organizzazioni, possono essere motivati, gestiti, guidati al meglio e incoraggiati a sua volta a guidare, per avere risultati ottimali.
Con questi presupposti, esaminiamo i risultati di un interessante studio per trovare i modi più efficcaci per attrarre le nuove generazioni X e Y.
Il Prof. Sattar Bawany, in “Leadership In Disruptive Times”, con uno studio ad hoc, si è concentrato sulle Generazioni Y e Z, che rappresenteranno la maggior parte degli attori coinvolti nella Quarta Rivoluzione Industriale, esplorando i valori e i sistemi di credenze che queste due generazioni hanno, le loro attitudini al lavoro e alla vita, la loro natura altamente ambiziosa e curiosa, come fare per inserirli al meglio nelle organizzazioni, nel contesto della realtà economica odierna e dei diversi luoghi di lavoro.
Lo studio si è concentrato maggiormente su quattro fattori chiave di misura, basilari per attrarre le nuove generazioni verso un’organizzazione:
l’attrazione dell’ organizzazione, la fedeltà della generazione all’ organizzazione, il coinvolgimento dei leader e la cultura organizzativa.
Più precisamente:
Attrazione: che cosa cercano le Generazioni Y e Z in un’organizzazione?
Fedeltà: quali fattori attirano le Generazioni Y e Z a restare in un’organizzazione?
Coinvolgimento: cosa apprezzano le generazioni Y e Z nei loro capi? come gli piace essere guidate?
Cultura del lavoro: quale ambiente e quale cultura di lavoro si adattano meglio a loro?
Dallo studio emergono otto suggerimenti fondamentali per attrarre le nuove generazioni X e Y.
Oltre a garantire che le offerte di lavoro siano pubblicizzate sui loro siti web aziendali, le organizzazioni devono ricordare che, nella ricerca di opportunità di carriera, la Generazione Y preferisce le bacheche di lavoro on-line; invece, la Generazione Z preferisce il social networking e le società di reclutamento del personale.
I lavoratori della Generazione Y sono spesso soprannominati “job-hopper”, cioè inaffidabili. Le organizzazioni faranno bene a lavorare sui piani di fidelizzazione del personale e sviluppo professionale continuo, fornendo loro il diritto di avere le opportunità al momento giusto per eccellere in quello che fanno.
I dipendenti della Generazione Y sono veramente i lavoratori della conoscenza, pertanto, è consigliabile permettere loro la libertà di perseguire obiettivi a modo loro.
I leader dovrebbero consentire a questi dipendenti di fare delle scelte in merito a come ottenere i migliori risultati e dare loro la flessibilità di lavorare da qualsiasi luogo.
Il 95% della Generazione Z e l’85% della Generazione Y vorrebbero il proprio leader ideale come un allenatore o un mentore. Si aspettano anche che sia un comunicatore efficace e un buon ascoltatore. Il leader dovrebbe essere autentico e guidare con l’esempio, adottare una leadership di servizio, invece che uno stile direttivo. Queste giovani generazioni hanno bisogno di una guida attraverso il tutoraggio, piuttosto che il controllo e la micro-gestione.
La Generazione Y ha posto molto l’accento sull’interazione personale e sul riconoscimento dei risultati ottenuti. Fornendo feedback e riconoscendo i progressi, il leader può far sentire propositivo un collaboratore della Generazione Y. Il coinvolgimento e lo stile di gestione interattivo caratterizzato da una comunicazione aperta funziona meglio per questa generazione. Offri ricompense e riconoscimento per i loro contributi in quanto motivati dalla gratificazione immediata.
La Generazione Y valorizza l’equilibrio tra lavoro e vita privata più di altre generazioni, il loro motto è “lavorare in modo più intelligente, non più duro”. L’equilibrio può essere ottenuto riducendo il tempo speso per cose improduttive, per esempio, come il pendolarismo e prendere accordi per farli lavorare da casa. I lavoratori della Generazione Y apprezzano i leader di mentalità aperta. La Generazione Z preferisce lavorare per un’organizzazione che offre flessibilità nell’orario di lavoro.
Sia la Generazione Y che la Z si impegnano abbastanza in cause esterne al lavoro. Sono attratti da organizzazioni socialmente responsabili. Potrebbe essere interessante adottare una politica sabbatica, che consentirebbe a questi dipendenti di intraprendere un congedo retribuito, per il sostegno a cause meritevoli.
La gestione della Generazione Y sul posto di lavoro è solo una parte dell’affare; mantenerli è più impegnativo. Il 75% della generazione Y e Z hanno indicato che si aspettano di rimanere con un’organizzazione per meno di cinque anni. Bisogna allora coinvolgerli in modo efficace, così che non si sentano tentati di passare alla concorrenza.
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I leader di oggi, in maggioranza appartenenti alla Generazione X, si trovano ad affrontare una sfida critica: come adattare le loro pratiche di leadership e il loro stile per attrarre le nuove generazioni ed ottenere il meglio da loro.
Non possono farlo da soli. Le organizzazioni devono assumersi la responsabilità per aiutare i leader a capire come stanno cambiando le aspettative dei collaboratori delle nuove generazioni e come possono adattare il loro stile di leadership a queste nuove condizioni, proprio per attrarre le nuove generazioni.
Ancora più importante, le organizzazioni devono fornire ai leader gli strumenti e i processi che consentono ai leader di premiare, riconoscere, formare, responsabilizzare e sviluppare i giovani della generazione Y e Z in modo più efficace, allo scopo di attrarre le nuove generazioni e creare i leader del prossimo futuro.
La flessibilità è fondamentale per gestire le generazioni Y e Z, soprattutto se l’organizzazione ha una forza lavoro multigenerazionale.
Comprendendo le generazioni Y e Z e adattando la loro gestione, di conseguenza si può sfruttare efficacemente il potenziale delle future generazioni, pur mantenendo la lealtà del personale più attempato, attirando, trattenendo, costruendo squadre, affrontare il cambiamento e aumentando l’impegno dei collaboratori.
Tutti i leader che applicheranno questi suggerimenti saranno in gradi di attrarre le nuove generazionei verso la loro organizzazione e saperle ritenere.
Per approfondire il Modello della Leadership 4.0, ti consiglio di leggere il libro Leadership 4.0 .
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