La leadership situazionale: la flessibilita porta al successo

Penso che un grande leader sia qualcuno che si rende conto che non deve guardare sé stesso, ma alle persone che sta servendo, che è realmente diretto agli altri, piuttosto che a sé stesso.

Kenneth Blanchard, esperto di management

In un tutorial precedente abbiamo esaminato una teoria della leadership chiamata Teoria della Situazione.

La teoria della Leadership Situazionale parte dal presupposto che non c’è un singolo miglior modo per essere un leader efficace, per cui il tuo stile del leader deve essere selezionato in accordo alla situazione in cui ti vieni a trovare.

Paul Hersey e Kenneth Blanchard (1970) (l’autore del famoso libro “The One Minute Manager”), sono stati i pionieri della teoria situazionale della leadership.

La leadership situazionale è uno stile di leadership adattativo.

Questo tipo di leadership incoraggia il leader a fare mente locale sui membri della squadra, a soppesare le molte variabili presenti sull’ambiente di lavoro e a scegliere lo stile di leadership che meglio si adatta agli obiettivi e alle circostanze.

Hersey e Blanchard hanno sostenuto che una leadership efficace è funzione dell’obiettivo da raggiungere (gli obiettivi) e delle circostanze (la situazione).

Il leader di maggior successo, quindi, è quello che adatta il suo stile di leadership (sé stesso) alla maturità del singolo e del gruppo (gli altri), dell’organizzazione e dell’ambiente (il contesto) che sta cercando di influenzare e di guidare.

Un secondo modello di leadership situazione è stato affrontato più recentemente da Daniel Goleman partendo dalle teorie sull’Intelligenza Emotiva e sulla Leadership Risonante, a cui abbiamo dedicato una intera rubrica nel blog.

Puoi trovare i sei stili di leadership situazionale riassunti nell’articolo

>>Scopri che tipo di leader sei!

Come applicare la leadership situazionale

Come già detto la leadership situazionale è flessibile. Si adatta all’ambiente di lavoro esistente e alle esigenze dell’organizzazione.

La leadership situazionale non si basa su un’abilità specifica del leader; piuttosto, egli modifica lo stile di gestione per soddisfare i requisiti dell’organizzazione.

Una delle chiavi per un buona leadership situazionale è l’adattabilità.

Il leader deve essere in grado di passare da uno stile di leadership all’altro per soddisfare le mutevoli esigenze dell’organizzazione e dei suoi collaboratori.

Il leader deve avere l’intuizione per comprendere quando cambiare il suo stile di guida e/o gestione e scegliere quale strategia di leadership si adatta a ogni nuovo paradigma.

I fattori principali legati alla situazione su cui hanno lavorato i due studiosi Hersey e Blanchard sono:

• Lo stile del leader, inteso come un bilanciamento tra due principali comportamenti:
  • Il comportamento orientato al compito da svolgere;
  • Il comportamento orientato alla relazione verso le persone.
• La maturità dei collaboratori, intesa come
  • La capacità di fissare degli obiettivi alti, ma raggiungibili;
  • La volontà e capacità di assumere la responsabilità del compito assegnato;
  • L’educazione e l’esperienza del singolo per svolgere il compito assegnato.

Combinando tutti questi fattori ne è nata una griglia della leadership situazionale, simile alla griglia manageriale di Blake e Mouton, relativa alla Teoria Comportamentale, elaborata in un tutorial precedente.

La griglia della leadership situazionale consiglia al leader di adeguare il comportamento e il suo stile alla maturità lavorativa e psicologica del collaboratore che si trova a fronteggiare.

Ne risultano 4 principali stili, suggeriti al leader, che mettono in corrispondenza l’orientamento al compito o alla relazione del leader con la maturità del collaboratore:

Stile Prescrittivo/Direttivo

Leader fortemente orientato al compito e poco alla relazione per un collaboratore a bassa maturità.

Stile Persuasivo/Addestratore

Leader fortemente orientato al compito e alla relazione per un collaboratore a bassa-media maturità;

Stile Partecipativo/Sostenitore

Leader fortemente orientato alla relazione e poco al compito per un collaboratore a media-alta maturità;

Stile Delegante/Supervisore

Leader poco orientato alla relazione e al compito per un collaboratore ad alta maturità.

Stile Prescrittivo-Direttivo

È lo stile da usare se il collaboratore ha una bassa competenza e un basso impegno, oppure quando è incapace e riluttante o insicuro.

Se il collaboratore non sa eseguire il lavoro, non ha voglia o non vuole provare, allora il leader prende un ruolo fortemente direttivo e orientato al compito, indicando al collaboratore cosa deve fare senza interessarsi della relazione.

Se il leader si focalizza di più sulla relazione, allora il collaboratore può diventare confuso su quello che deve essere fatto e cosa è superfluo.

Eventualmente il leader può cercare di capire perché la persona non è motivata e se ci sono reali impedimenti nell’eseguire il lavoro.

Stile Persuasivo/Addestratore

È lo stile da usare se il collaboratore ha una media competenza e un alto impegno, oppure quando è capace e volenteroso o motivato.

Se il collaboratore sa eseguire il lavoro, almeno negli aspetti essenziali, ed è sicuro di riuscirci, allora se il leader gli dice cosa fare egli può demotivarsi o opporre resistenza.  Allora il leader lo deve persuadere a fare il lavoro in un altro modo addestrandolo e spiegandogli le motivazioni.

Il leader spenderà del tempo ad ascoltare e a fare consulenza, aiutando il collaboratore ad acquisire le necessarie competenze.

Stile Partecipativo/Sostenitore

È lo stile da usare se il collaboratore ha un’alta competenza e un impegno variabile, oppure quando è capace ma riluttante o insicuro.

Se il collaboratore sa eseguire il lavoro, ma rifiuta di farlo o non mostra impegno o dedizione, il leader non si deve preoccupare di mostrargli cosa deve fare, ma si deve concentrare nel trovare perché la persona si rifiuta, cercando di persuaderla a collaborare.

Il leader spenderà del tempo ad ascoltare, sostenere e lodare il collaboratore quando mostra il necessario impegno.

Stile Delegante/Supervisore

È lo stile da usare se il collaboratore ha un’alta competenza e un alto impegno, oppure quando è capace e volenteroso o motivato.

Se il collaboratore sa eseguire il lavoro ed è motivato a farlo, allora il leader, fidandosi può delegare il lavoro, supervisionando a distanza per assicurarsi che tutto stia andando come pianificato.

I collaboratori a questo livello hanno meno bisogno di supporto o lodi, ma è sempre importante dare i giusti riconoscimenti anche solo occasionalmente.

Vantaggi e svantaggi della teoria situazionale

Il modello della leadership situazionale Hersey e Blanchard si è molto sviluppata creando molte scuole che la praticano anche attraverso un adeguamento alle tendenze attuali.

I vantaggi sono:

• La semplicità della teoria la rende facile da applicare;
• La teoria ha scale semplici che un leader può usare per valutare lo stile di leadership da usare;
• La maturità e la competenza del gruppo sono fattori spesso trascurati in una buona leadership e questo modello aiuta molto a concentrarsi su questi due aspetti.

Gli svantaggi sono:

• Ci sono situazioni in cui la teoria può essere meno applicabile, come quelle che coinvolgono vincoli di tempo e complessità del compito;
• I test sulla teoria non sembrano sempre confermare le previsioni della stessa.

Personalmente, ritengo più al passo con i tempi il modello di leadership situazionale di Goleman, la Leadership Risonante, con i suoi sei stili di leadership situazionale.

Alla prossima.