Il modello Path-Goal: leadership con percorso-obiettivo chiari

Sommario

Non esiste vento favorevole per il marinaio che non sa dove andare.
Seneca, filosofo romano

Un modello interessante di leadership situazionale è il modello Path-Goal (o in italiano, Modello Percorso-Obiettivo), che si è sviluppato dalle Teorie della Situazione,

Il modello Path-Goal, sviluppato da Robert House e Terence Mitchell (1974), cerca di comprendere il percorso in cui il leader incoraggia e motiva i collaboratori nel raggiungere gli obiettivi che egli ha stabilito.

Il modello Path-Goal, tiene in conto degli aspetti motivazionali del gruppo e si basa sul presupposto che il principale ruolo del leader sia quello di coach e di motivatore dei collaboratori:

• Il leader è tanto più accettato dai collaboratori quanto più questi lo considerano idoneo a soddisfare i loro bisogni immediati o del futuro;
• Il leader è motivante quando riesce a convincere i collaboratori che la loro soddisfazione dipende dal raggiungimento di ottimi risultati, integrando gli obiettivi personali dei collaboratori con gli obiettivi dell’organizzazione;
• Il leader è guida, in quanto sa indicare ai collaboratori il percorso per raggiungere gli obiettivi, con chiarificazioni, rimozione delle loro convinzioni limitanti e ricompense lungo il cammino.

Ma ora approfondiamo in dettaglio il Modello Path-Goal.

Il modello Path-Goal di leadership

R. House è arrivato al Modello Percorso-Obiettivo, ispirandosi al modello della Leadership Situazionale.

Puoi approfondire nell’articolo

>>> La leadership situazionale: la flessibilita porta al successo

House cercava di spiegare le varie anomalie riscontrate negli studi sulla leadership, relativi all’orientamento alla persona e l’orientamento al compito.

Secondo la Leadership Situazionale, se il leader ha adattato il suo stile per adattarsi in modo complementare al livello di sviluppo o maturità dei collaboratori, il risultato dovrebbe essere massimizzato, ma questo non è stato trovato sempre vero nella pratica.

Il motivo principale è che il leader continua ad essere concentrato sui propri obiettivi di completamento del compito, mentre la percezione dell’obiettivo del collaboratore è la ricompensa che ne potrebbe ottenere una volta completato il compito.

La domanda sottile che arriva alla mente di ogni collaboratore è:

Cosa ci guadagno da questo compito?

Da queste premesse nasce il modello Path-Goal che si basa intrinsecamente sulla Teoria dell’Aspettativa-Valore.

Essa afferma che un individuo cognitivamente determina la sua motivazione in base a

• La quantità di sforzo richiesto
• Il premio o i ritorno dello sforzo
• L’importanza che la persona dà ai premi o i riconoscimenti

Il ruolo del leader

Il modello Path-Goal allora definisce il ruolo di un leader come colui che definisce l’obiettivo e stabilisce il percorso per il collaboratore che facilita il completamento dell’obiettivo.

Tale percorso è sintetizzato nelle seguenti azioni del leader:

• Chiarifica l’ambito delle attività, i limiti e il processo;
• Chiarisce il ruolo e le responsabilità dei collaboratori;
• Chiarisce i criteri in base ai quali, sia il successo dell’attività, sia i risultati dei collaboratori, saranno valutati;
• Fornisce guida e coaching;
• Rimuove gli ostacoli che potrebbero influire sul completamento dell’attività;
• Fornisce supporto psicologico e riconoscimento come modo per completare l’ambiente di lavoro.

Il modello del percorso-obiettivo sottolinea che se i subordinati trovano lo stile di leadership soddisfacente, che soddisfa le loro aspettative, saranno motivati verso gli obiettivi della leadership.

Invece, il collaboratore si sentirà estremamente stressato e insoddisfatto e disapproverà lo stile del leader, quando il suo ruolo come collaboratore e la strutturazione del compito sono ambigui, cioè non è chiaro cosa ci si aspetta da lui e come sarà valutato alla fine.

Le aspettative del collaboratore

Le aspettative più comuni dei collaboratori hanno le loro radici nelle loro status socio-economico, in quanto le persone lavorano non solo per guadagnarsi da vivere, ma anche per confrontarsi con gli altri.

Uno strumento motivazionale dovrebbe utilizzare i più comuni vantaggi socio-economici che si possono ottenere dal completamento del compito, cioè:

• Aumentare le proprie competenze;
• Riconoscimento formale delle proprie competenze;
• Promozione o crescita della carriera;
• Benefici monetari;
• Sicurezza del lavoro;
• Ricompense a basso costo, come i benefit;
• Creare valore per sé e per gli altri.
• Instillare un senso di realizzazione e orgoglio.

Il principali stili di leadership del modello Percorso-Obiettivo

Il modello Path-Goal, in definitiva, si struttura principalmente su 3 componenti o variabili principali:

• Lo stile di leadership
• Le preferenze del collaboratore
• La struttura del compito

Ne deriva una complessità che propone di sintonizzare le sue tre variabili principali in ogni situazione di leadership per una maggiore efficienza, anche se il suo obiettivo principale rimane quello di elevare la motivazione del gruppo.

Dl modello Path-Goal sono nati 4 stili principali che il leader può adottare in dipendenza della situazione che deve fronteggiare, tenendo conto della capacità e della motivazione dei collaboratori, del tipo di obiettivo e percorso per raggiungerlo e da altri fattori contestuali.

Esaminiamoli uno ad uno.

Il leader direttivo

Il leader direttivo chiarisce il percorso per raggiungere l’obiettivo fornendo delle chiare direttive.

Secondo il modello Percorso-Obiettivo tale stile deve essere usato quando il lavoro è complesso o non strutturato, e il collaboratore non ha esperienza o non vuole impegnarsi.

Il leader dice al collaboratore cosa deve essere fatto e da l’appropriata guida durante il percorso.

Ciò va fatto pianificando bene lo specifico lavoro che deve essere fatto in un tempo fissato.

I riconoscimenti possono essere aumentati se aumenta la complessità del ruolo e l’autonomia del collaboratore.

Il leader di supporto

Il leader di supporto fornisce un supporto psicologico ai collaboratori e crea un ambiente amichevole.

Il modello Percorso-Obiettivo consiglia tale stile è il migliore quando il lavoro è stressante, noioso o pericoloso.

Il leader considera i bisogni del collaboratore, mostrando interesse per le esigenze e creando un ambiente di lavoro amichevole.

Ciò favorisce la crescita dell’autostima del collaboratore e rende interessante il lavoro.

Il leader partecipativo

Il leader partecipativo incoraggia il coinvolgimento dei collaboratori nei processi decisionali e operativi.

Il leader allinea gli obiettivi dei collaboratori e dell’organizzazione, aumentando i loro poteri attraverso un maggiore coinvolgimento nell’organizzazione.

Il modello Percorso-Obiettivo afferma che questo stile è il migliore quando i collaboratori sono esperti e il loro consiglio è necessario, oppure essi sanno di essere capaci di darlo.

Il leader, quando prende le decisioni, si consulta con i collaboratori e prende in considerazione le loro proposte o idee.

Il leader orientato ai risultati

Il leader orientato ai risultati delega e incoraggia l’eccellenza delle prestazioni e mostra la fiducia nella capacità dei subordinati di raggiungere obiettivi sfidanti.

Tale stile, econdo il modello Percorso-Obiettivo, è il migliore quando i lavoro da eseguire è complesso ed i collaboratori hanno un forte desiderio di autorealizzarsi.

Il leader fissa degli obiettivi sfidanti, sia per il lavoro, sia per il miglioramento personale, mostrando una alta fiducia nelle capacità dei collaboratori di avere successo.

Vantaggi e svantaggi del modello di leadership Path-Goal

Il modello della leadership Path-Goal è un modello espanso che raccoglie più teorie.

I vantaggi del modello Percorso-Obiettivo sono:

• È il primo tentativo di fornire un modello allargato che combina la Teoria Situazionale, la Leadership Contingente e la Teoria sull’Aspettativa;
• È anche la prima teoria a sottolineare l’importanza dei fattori motivazionali che incidono sulla prospettiva del collaboratore;
• Definisce ruoli molto pratici e chiari per un leader.

Gli svantaggi sono:

• È una teoria molto complessa poiché considera più variabili e richiede l’analisi di tali variabili per scegliere in modo efficace lo stile di leadership.
• È difficile valutare e analizzare le varie variabili della teoria in situazioni organizzative reali.
• Vengono poste un gran numero di iniziative sul leader e meno sui collaboratori e ciò potrebbe rendere i collaboratori più dipendenti dalla leadership e inibire la loro crescita indipendente.

Al prossimo tutorial!