23 Dicembre 2013
Cambiamento positivo è una delle parole più temute in alcune organizzazioni, ma anche nella vita di ognuno di noi. Sommario
Ammettiamolo.
Vogliamo cambiare qualcosa, abbiamo delle idee per farlo, ma alla fine procrastiniamo per metterle in azione e farle diventare nuove abitudini.
I tre principali motivi inconsci che ci bloccano a fare un cambiamento positivo sono:
Per un leader o aspirante leader, che deve guidare altre persone, la capacità la capacità di guidare il cambiamento positivo con successo è uno dei prerequisiti fondamentali per una leadership efficace.
Nel più letto dei nostri tutorial sulla leadership – >>> Ma cosa è la leadership?AMP – ho definito la leadership in questo modo:
Una relazione che crea un cambiamento positivo per il leader e per gli altri, attraverso la motivazione, la condivisione e la corresponsabilità nel raggiungere un obiettivo prefissato e comune.
In un altro articolo
>>> Per guidare il cambiamento, inizia prima a cambiare te stesso
siamo arrivati alla conclusione che non puoi pretendere di portare un cambiamento positivo negli altri se prima non cambi positivamente te stesso.
Partendo da queste premesse ho cercato in rete quali potessero essere le chiavi principali per realizzare un cambiamento positivo in una organizzazione.
Mi sono allora rivolto ad un articolo di Ken Blanchard, l’autore del famoso libro “One Minute Manager”
Proviamo a leggerlo insieme.
L’articolo originale dal titolo 6 Steps For Successfully Bringing Change To Your Company è sul sito Fast Company.
Eccone alcuni stralci significativi in italiano!
Nel lavorare con le organizzazioni nel corso degli anni, abbiamo osservato un modello di leadership che sabota il cambiamento. Succede quando i leader più vecchi, che hanno pensato, esplorato e discusso su un particolare cambiamento per un po’, finalmente annunciano i piani per una nuova iniziativa di cambiamento.
Dimenticando che gli altri membri dell’organizzazione non hanno fatto parte delle discussioni e non hanno familiarità con tutte le ragioni del cambiamento, i leader sono sorpresi dalla quantità di resistenza generata dal nuovo cambiamento.
L’Università del Texas ha identificato sei preoccupazioni prevedibili e sequenziali che hanno le persone quando viene loro chiesto di cambiare.
Dedicando del tempo ad affrontare queste preoccupazioni, i leader possono migliorare le probabilità di successo della loro prossima iniziativa di cambiamento.
Stai considerando un serio cambiamento nella tua organizzazione?
Allora affronta queste preoccupazioni in ordine, in modo da poter coinvolgere tutti e procedere nella giusta direzione.
Quando il cambiamento viene annunciato per la prima volta, le persone avranno problemi di informazione.
Spesso i leader vogliono spiegare perché l’organizzazione si sta muovendo in una certa direzione e perché il cambiamento è una buona idea.
Questo è un errore.
Le persone non vogliono sentirsi dire che il cambiamento è buono finché non lo comprendono.
Invece, i leader dovrebbero condividere le informazioni nel modo più chiaro e completo possibile.
In assenza di una comunicazione chiara, le persone tendono a crearsi le proprie informazioni sul cambiamento e le voci diventano fatti.
I leader dovrebbero prepararsi a rispondere a domande quali:
Una volta soddisfatti i problemi di informazione, le persone vorranno sapere in che modo il cambiamento li riguarderà personalmente.
Le seguenti domande, anche se non sempre espresse apertamente, sono comuni:
Le persone con preoccupazioni personali vogliono sapere come si evolverà il cambiamento per loro.
Si chiedono se hanno le competenze e le risorse per implementare il cambiamento.
È importante ricordare che, quando l’organizzazione cambia, le persone possono pensare che i loro impegni personali e organizzativi siano minacciati.
È normale che le persone si concentrino su ciò che stanno per perdere, prima di prendere in considerazione ciò che potrebbero guadagnare con il cambiamento.
Se non permetti alle persone di sviscerare i loro sentimenti riguardo a ciò che sta accadendo, quei sentimenti rimangono nell’aria.
Quando le persone condividono le loro preoccupazioni apertamente, spesso si dissipano.
Se i leader affrontano efficacemente le prime due preoccupazioni, le persone saranno pronte a ricevere le informazioni sui dettagli dell’attuazione del cambiamento.
A questo punto saranno interessati a sentire qual’è la filosofia alla base del cambiamento e le soluzioni ai problemi che potrebbero sorgere.
I leader dovrebbero essere preparati a rispondere a domande quali:
Dopo aver risposto alle domande sull’implementazione del cambiamento, le persone tendono a sollevare le preoccupazioni sull’impatto che avrà il cambiamento.
Ad esempio:
Le persone che guardano ai problemi di impatto sono interessate alla rilevanza e al profitto del cambiamento.
Se i leader hanno fatto un buon lavoro fino a questo punto, questa è la fase in cui le persone venderanno loro stesse i benefici del cambiamento sulla base dei meriti relativi ai risultati già raggiunti.
Preparati a condividere le prime vittorie e dimostra che il cambiamento sta facendo una differenza positiva.
Se il cambiamento non ha un impatto positivo sui risultati, o le persone non sanno come misurare il successo, sarà più difficile mantenere l’iniziativa del cambiamento andando avanti.
Con anche poche prove che il cambiamento sta spostando l’organizzazione nella giusta direzione, l’impulso inizia a crescere.
I leader possono aspettarsi domande e idee incentrate sul coordinamento e la cooperazione con gli altri.
Un solido nucleo di persone in azienda vorrebbe coinvolgere tutti perché sono convinti che il cambiamento stia facendo la differenza.
In questa fase, i leader possono aspettarsi domande come:
Una volta che lo sforzo del cambiamento è sulla buona strada verso l’adozione completa, i leader possono aspettarsi di sentire gli altri iniziare a chiedere su come il cambiamento possa essere raffinato.
Ad esempio:
Le domande di perfezionamento sono un buon segno e dimostrano che le persone dell’organizzazione sono focalizzate sul miglioramento continuoAMP.
Durante il corso di qualsiasi cambiamento organizzativo, di solito si verifica un percorso di apprendimentoAMP.
Approfitta delle nuove opportunità di miglioramento organizzativo che spesso affiorano in questo percorso.
Cosa aggiungere ad un articolo di Ken Blanchard?
Quasi niente! Posso solo fare un piccolo riepilogo.
Prima di iniziare un prossimo cambiamento, prenditi il giusto tempo per pianificare, ma muoviti in fretta e bene nelle fasi iniziali per evitare che si possa perdere lo slancio.
Tratta con pazienza le preoccupazioni delle persone riguardo al cambiamento, perché anche tu come leader hai dovuto elaborare le informazioni e le preoccupazioni personali prima di essere pronto a discutere l’impatto e l’attuazione del cambiamento.
Se sarai in grado di diagnosticare le fasi di preoccupazione delle persone riguardo a un cambiamento e di rispondere con le giuste informazioni al momento giusto, allora potrai migliorare notevolmente la fiducia e la partecipazione di tutti.
Tutto ciò consentirà alle persone di concentrare nuovamente le proprie energie su ciò che deve cambiare e su ciò che possono fare per contribuire al successo del cambiamento.
Alla prossima!
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