Superare la resistenza al cambiamento: 3 segreti da scoprire

Per qualsiasi organizzazione, il cambiamento è inevitabile, ma lo è anche la resistenza al cambiamento, almeno della maggior parte dei membri dell’organizzazione.

Per stare al passo con un mondo in evoluzione, le aziende attraversano continuamente molteplici cambiamenti organizzativi per sovraperformare la concorrenza, migliorare la produttività e incrementare i ricavi. Nonostante si registri un aumento dei volumi e delle complessità delle modifiche, solo un’iniziativa di gestione del cambiamento su tre ha successo.

Dai piccoli programmi di cambiamento ai grandi cambiamenti organizzativi, si possono incontrare molti ostacoli e molta resistenza al cambiamento.

Manager e datori di lavoro a tutti i livelli ammettono che la gestione del processo di cambiamento è una sfida che le aziende grandi e piccole devono affrontare allo stesso modo.

Perché queste iniziative di cambiamento falliscono? Le organizzazioni spesso tendono a trascurare l’aspetto personale della gestione del cambiamento e questo errore genera molta resistenza al cambiamento.

È importante umanizzare il cambiamento.

Le organizzazioni tendono a sottovalutare le dinamiche di potere all’interno della propria organizzazione e le considerazioni contestuali, oltre a minimizzare la resistenza interna al cambiamento. Affrontano la gestione del cambiamento con un approccio dall’alto verso il basso, dimenticando che l’imposizione del cambiamento viene spesso accolta con rifiuto.

Per ridurre questa resistenza al cambiamento, i leader devono condurre una valutazione di base per identificare gli ostacoli al cambiamento e affrontarli per un’iniziativa di cambiamento di successo.

Resistenza al cambiamento

La resistenza al cambiamento e gli ostacoli che si creano nel processo di cambiamento è la riluttanza a adattarsi a nuove circostanze o modi di fare le cose. Può accadere con individui, relazioni o all’interno di organizzazioni.

Ci sono molte ragioni per resistere, ma nella sua essenza la resistenza è radicata nella paura dell’ignoto. Le persone sono biologicamente predisposte a cercare schemi e prevedibilità, e qualsiasi incertezza, anche se anticipata o positiva, può scatenare ansia.

Come rispondono i tuoi collaboratori al cambiamento?

Quelli che rispondono positivamente a un cambiamento mostrano poca resistenza e aiutano a implementare il cambiamento.

Invece, quelli che non comprendono la necessità di miglioramento resistono allo sforzo di implementare un cambiamento.

La tua responsabilità, come manager o leader, è di influenzare quelli che resistono al cambiamento spiegando loro i vantaggi del cambiamento.

Cosa spinge un collaboratore a resistere al cambiamento?

Le risposte al cambiamento dei membri di un gruppo o di un’organizzazione al cambiamento varieranno in base all’impatto del cambiamento sulla persona. Comunque sia l’impatto, la risposta al cambiamento è sempre positiva o negativa.

• I membri che si sentono minacciati economicamente si opporranno al cambiamento se ritengono che possa comportare la perdita del lavoro, la retrocessione o il cambiamento dello status-quo.
• I membri che possono opporsi a qualsiasi cambiamento nelle loro responsabilità decisionali o in caso di riduzione di risorse, materiali o responsabilità.
• I membri che vedono il cambiamento come un inconveniente si opporranno al cambiamento se ritengono che minacci il loro senso di sicurezza.
• I membri che avvertono una mancanza di informazioni resisteranno al cambiamento, diffonderanno voci e creeranno problemi inutili.
• I membri che solitamente resistono al cambiamento a causa del timore di circostanze sconosciute che accompagnano il cambiamento. Esprimono le loro paure verso il cambiamento come stress generalizzato e abbassamento del morale.

Quali sono le diverse reazioni negative al cambiamento?

I collaboratori possono avere diverse reazioni negative verso il cambiamento:

Rabbia

Un cambiamento può creare rabbia in alcune persone se non soddisfa i loro bisogni o desideri personali. Di solito le persone arrabbiate soffrono di tensioni e stress crescenti, che potrebbero essere dannosi per l’implementazione del cambiamento. La rabbia di un collaboratore può portarlo a incolpare o criticare gli altri.

Shock

Il cambiamento su larga scala può causare shock in alcuni collaboratori. Il grado di shock che si può sperimentare varia dalla confusione temporanea al completo disorientamento. Lo shock fa sì che i collaboratori non siano in grado di comprendere i vantaggi del cambiamento.

Rifiuto

Quelli che provano rifiuto spesso non accettano la validità di un cambiamento e spesso rifiutano o ignorano tutte le informazioni al riguardo. La negazione fa sì che queste persone credano che il cambiamento non li influenzerà o che non verrà implementato.

Depressione

Alcuni possono sperimentare la depressione quando percepiscono un cambiamento negativamente: possono sentirsi vittimizzati, mancare di energia emotiva e fisica e sentirsi disimpegnati dalle proprie responsabilità a causa della depressione.

Colpevolezza

Quando i collaboratori sperimentano un cambiamento importante, potrebbero sentirsi in colpa per aver causato la situazione. I dipendenti collaboratori a volte non comprendono le ragioni del cambiamento e lo vedono come il risultato di scarse prestazioni, per cui si incolpano per il cambiamento, diventano demotivati e la loro produttività ne risente.

Come posso alleviare la tensione creata dal cambiamento?

La frustrazione dei collaboratori nei confronti del cambiamento è naturale e difficile da eliminare. Tuttavia, puoi alleviare la tensione creata dal cambiamento in due modi:

1. Pianifica attività di rafforzamento del morale per creare entusiasmo e supporto per un cambiamento.

Queste attività consentono ai collaboratori di esprimere i propri interessi e preoccupazioni a te e agli altri colleghi.

2. Consenti comunicazioni estemporanee per dissipare immediatamente voci e preoccupazioni.

Se non hai tempo per rispondere alle preoccupazioni dei collaboratori, esprimi il tuo interesse ad aiutarlo a comprendere il cambiamento e fissa un appuntamento successivo per incontrarlo.

Come favorire l’accettazione del cambiamento

Esistono tre modi per consentire ai collaboratori di accettare il cambiamento:

1. Comunicare chiaramente le aspettative sul cambiamento, aiuta a sviluppare nei collaboratori principi che coincidono con gli standard dell’organizzazione. I dipendenti che hanno una chiara comprensione dei principi dell’organizzazione acquisiscono il potere di prendere decisioni che aiutano a implementare il cambiamento.
2. Fornire formazione ai collaboratori garantisce che possano soddisfare le loro esigenze e aspettative lavorative quando implementano un cambiamento. Avere una conoscenza completa delle proprie responsabilità dà potere ai dipendenti e dà loro fiducia.
3. Fornire un feedback immediato per informare i collaboratori dei risultati dei loro sforzi. I collaboratori acquisiscono potere grazie al feedback immediato poiché ricevono la guida appropriata per implementare il cambiamento.

***

Ora che hai appreso 3 modi per superare la resistenza al cambiamento nella tua squadra o organizzazione, sei pronto per metterli in pratica. Non lasciare che la paura o l’incertezza ti trattengano, ma sfrutta al massimo ogni nuova opportunità che si presenta.

Commenta sul blog post e condividi le tue esperienze sul superamento della resistenza al cambiamento. 

Per approfondire, ti consiglio di leggere Guidare il cambiamento: Gli otto passi per affrontare e vincere la sfida.